Laterale Führung in agilen Teams: Führung ohne Vorgesetztenfunktion neu denken
Erfolgreiche Unternehmensführung in einer zunehmend komplexen Arbeitswelt braucht neue Ideen zur Führung und den damit verbundenen Rollen.
Wir bei Yallah! Consulting sind überzeugt, dass es sinnvoll ist, regelmäßig mit sich selbst, dem Team und Sparringspartner*innen außerhalb der eigenen Organisation im Austausch genau darüber zu sein! Daher widmet sich dieser Blogbeitrag dem Thema Laterale Führung und lädt Sie als Lesende ein, unsere Gedanken dazu zu entdecken.
Ob in der freien Wirtschaft oder in sozialen Organisationen: Vorgesetzte haben die Aufgabe, die Zweck- und Zielfunktion der Organisation zu erreichen. Dafür brauchen sie Führungskompetenzen, die die Arbeitsfähigkeit aller und die Zukunftsfähigkeit der Organisation sicherstellen.
Den eigenen Führungsstil finden
Wie aber finden Führungskräfte den für sie passenden Führungsstil?
Welche Stile und Konzepte haben welche Vorteile und passen zum Unternehmen sowie zur eigenen Führungspersönlichkeit?
Macht es Sinn, lange darüber nachzudenken, welche Fähigkeiten Führungspersönlichkeiten brauchen?
Oder sollten wir uns eher die Frage stellen, in welchen Kontexten heute Führung stattfindet?
Neben klassischen Konzepten wie transaktionaler, autoritärer oder transformativer Führung haben sich in den letzten Jahren auch Stile wie das agile Führen oder geteilte Führung etabliert. Innerhalb dieser Setting können Konzepte wie Empathische Führung, die von Lunia Hara geprägt wurde, entscheidend für Wirksamkeit ist.
Erfolg durch Kompetenz
Da wir große Freude daran haben, Strukturen und Denkmuster auf Machtdynamiken zu prüfen, könnten wir über die klassischen Ideen zur Vorgesetztenfunktion vermutlich Seiten füllen. Bei der lateralen Führung beruht der Erfolg jedoch nicht auf Macht, sondern auf Kompetenz, Vertrauen und Überzeugungskraft. Konkret bedeutet das, dass Mitarbeitende ohne disziplinarische Verantwortung in Projekten, Netzwerken oder interdisziplinären Teams eine entscheidende Führungsverantwortung übernehmen. In agilen Organisationen ist Führung rollenbasiert, dezentralisiert und dynamisch verteilt. Es gibt oft keine klassische Hierarchie – dafür Selbstorganisation, crossfunktionale Teams und wechselnde Verantwortlichkeiten.
Der Aspekt Kommunikation ist für laterale Führung zentral: Der Umgang mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kompetenzen und Zugängen erfordert ausgeprägte Fähigkeiten in Beratung, Kooperation und Konfliktmanagement. Hier helfen Methoden, die einen wertschätzenden Umgang und ein respektvolles Miteinander fördern und dadurch die Motivation aller nachhaltig beeinflussen.
Was uns dabei besonders gefällt, ist der Blick auf Teamentwicklung und Teamarbeit: In einer fehlerfreundlichen Lernumgebung können Mitarbeitende ihre Potenziale entfalten, Veränderungsprozesse erproben und miteinander wachsen. Hier spielt das Training eine wichtige Rolle, denn wir alle brauchen Räume, in denen wir üben können. Wer neue Fähigkeiten festigen und kontinuierlich erweitern möchte, braucht für den Transfer von Theorie in die Praxis Zeit zum Üben.
In einigen Unternehmen und Organisationen gilt laterale Führung längst als strategischer Erfolgsfaktor. Wir sind noch etwas skeptisch: Wie könnte laterale Führung zum Beispiel mit Kompetenzen im Bereich Diversität gedacht werden?
Laterale Führung und Diversität – Erfolgsfaktor in modernen Organisationen
Laterale Führung fordert und fördert neue Formen der Führung, bei denen Selbstverantwortung, Kompetenz und das gemeinsame Ziel im Mittelpunkt stehen. Herausforderungen entstehen dabei durch die Notwendigkeit, Einfluss zu nehmen ohne formale Macht – doch gerade darin sehen wir die Chance, innovative Formen des Managements zu gestalten.
Denn wenn es plötzlich auch in Positionen mit wenig Machtzugang möglich wird, z. B. durch Rollen des Scrum Master, Product Owner oder fachlich*er Expert*in Einfluss im Unternehmen zu nehmen, wird der Slogan “Vielfalt Willkommen” neu belegt: Laterale Führungskonzepte erleichtern es queeren Mitarbeitenden, migrantischen oder behinderten Kolleg*innen ihre Kompetenzen einzubringen und Perspektiven die Organisation mitzugestalten. Dadurch kann die homogene Entscheidungsfindung, die Unternehmen viel zu sehr prägt, aufgebrochen werden. Denn unbewusste Stereotype und Vorannahmen stehen uns beim Erreichen unserer Teamziele im Weg!
Der sogenannte In-Group Bias beschreibt eine unbewusste Voreingenommenheit zugunsten der eigenen sozialen Gruppe. Neurowissenschaftliche Studien belegen, dass wir Menschen, die wir als „zu uns zugehörig“ wahrnehmen, automatisch mehr Vertrauen und Empathie entgegenbringen. Diese In-Groups können informell entstehen – etwa über vermeintlich gemeinsame Werte, Sprache oder berufliche Hintergründe – oder sich an gesellschaftlich geprägten Zugehörigkeiten orientieren, wie z. B. weiß-deutsch zu sein, cisgeschlechtlich oder nicht-behindert.
Auch in agilen Organisationen, in denen klassische Hierarchien bewusst reduziert und durch laterale Führungsstrukturen ersetzt werden, ist dieser Bias nicht weniger wirksam – oft im Gegenteil: Ohne formale Strukturen können sich subtile Ausschlüsse und ungleiche Beteiligung noch stärker verfestigen, wenn unbewusste Mechanismen nicht aktiv hinterfragt werden.
Yallah! Consulting stärkt Vielfalt, Inklusion & Zugehörigkeit – durch Beratung, Mediation und Trainings für zukunftsfähige Organisationen.
Chancen für neue Räume
Laterale Führung – also Führen ohne formale Macht, über Vertrauen, Einfluss und Beziehung – bietet jedoch auch eine große Chance: Sie kann Räume schaffen, in denen Stimmen gehört werden, die in traditionellen Machtstrukturen oft marginalisiert bleiben. Voraussetzung dafür ist ein reflektierter Umgang mit dem eigenen In-Group Bias und eine bewusste Gestaltung von Zugängen und Teilhabe.
Vielfalt und Führung in agilen Organisation bedeutet nicht nur, unterschiedliche Perspektiven zu integrieren, sondern auch, systematische Hürden für weniger repräsentierte Gruppen im Unternehmen sichtbar zu machen und abzubauen. Laterale Führung wird so zu einem zentralen Hebel, um psychologische Sicherheit zu fördern, Empathie aktiv auf alle Teammitglieder auszudehnen und strukturelle Machtungleichgewichte nicht zu reproduzieren – sondern zu transformieren.
Für zukünftige Mitarbeitende mit lateralen Führungsaufgaben stellen sich vermutlich diese Fragen:
Wie nehme ich Einfluss, ohne autoritär zu sein?
Wie schaffe ich Verbindlichkeit im Team?
Wie kann ich führen, wenn ich keine Macht habe?
Wie kann ich einen Raum schaffen, in dem alle ihr Potential entfalten können?
Wie kann ich Redeanteile der Team- oder Projektmitglieder so moderieren, dass kein Ungleichgewicht der Perspektiven entsteht?
Was brauche ich, um mich mit dieser (temporären) Aufgabe sicher zu fühlen?
Welche Räume kann ich nutzen, um meine Erfahrung zu reflektieren?
Laterale Führung öffnet also Räume, ermöglicht Teilhabe und macht Platz für Stimmen, die strukturell bedingt, häufig übergangen werden. Es geht dabei nicht nur um kurzfristige Effizienz in agilen Teams, sondern um eine langfristig und gleichwertig ausgerichtete Unternehmenskultur. Für Unternehmen bedeutet dies, weniger repräsentierte Mitarbeitende aktiv anzusprechen und Ihnen Trainings zum Scrum Master, agilem Coach o.ä anzubieten.
Führung neu denken heißt: Diversity mitdenken.
Und das bedeutet: den eigenen Bias erkennen – und aktiv anders handeln.
Sie sind dran
Inspiriert von der Diffusionstheorie nach Everett M. Rogers laden wir Sie ein, Laterale Führung als innovative Idee für Ihr Unternehmen zu erproben!
Diese Fragen können für die nächsten Schritte hilfreich sein:
Was wissen Sie über Laterale Führung und ihren Zweck?
Was ist nach diesem Blogbeitrag Ihre vorläufige Meinung zu diesem Führungskonzept?
Sind Sie offen für eine neue Herangehensweise oder eher nicht?
→ Starten Sie eine kleine Testphase und sammeln Sie Erfahrungen in Ihrem Arbeitsalltag mit lateraler Führung!
Und? Wie entscheiden Sie sich nach der Testphase? Bekommt das Konzept „Führen ohne Vorgesetztenfunktion“ einen festen Platz in Ihrem Haltungsspektrum – oder was wird damit passieren?
Yallah! Aha-Moment
Mitarbeitende in lateraler Führung sind Vermittler*innen, Moderator*innen und Impulsgebende zugleich. Diese Rollen erfordern vor allem Beziehungsarbeit, soziale Kompetenz und die Fähigkeit, Räume zu halten.
Auf organisationaler Ebene braucht es klare Signale: Wir wollen weniger Macht, aber mehr Vielfalt und dafür stellen wir benötigte Ressourcen und Räume zur Verfügung.
Organisationen können mehr Erfolge verbuchen, wenn gezielte Kooperation, menschenzentrierte Führung und klare Zielorientierung als Motoren der Veränderung wirken.
Etwas, das Dank agiler Organisationsstrukturen und Diversitykompetenz zum Greifen nah erscheint!
